El informe Women in the Workplace 2025, elaborado por McKinsey & Company y LeanIn.Org, analiza la situación actual de las mujeres en las corporaciones estadounidenses, mediante datos de miles de empleados y empresas. El estudio advierte que el progreso hacia la igualdad de género corre el riesgo de retroceder debido a una disminución en la prioridad que las organizaciones otorgan a la diversidad. Un tema relevante para analizar en el mercado peruano.

La brecha de ambición

El estudio señala que, por primera vez en 11 años, las mujeres muestran un menor interés en ser promocionadas que los hombres. Mientras que el 86% de los hombres desea ascender al siguiente nivel, solo el 80% de las mujeres comparte este deseo.

«Las mujeres, especialmente en niveles iniciales, carecen del patrocinio y apoyo de sus líderes sénior, los cuales son necesarios para ascender»

Las claves para entender esta brecha de ambición (ambition gap) serían las siguientes:

1.- El papel determinante del apoyo profesional

La falta de ambición no es una característica intrínseca, sino una respuesta al entorno. Cuando las mujeres reciben el mismo apoyo profesional que los hombres, como patrocinio (sponsorship) y defensa por parte de sus gerentes, la brecha de ambición desaparece.

2.- Dónde es más ancha la brecha

La diferencia en el deseo de avanzar no es uniforme en toda la pirámide corporativa, sino que se concentra en los extremos:

• Nivel inicial: 80% de las mujeres frente al 88% de los hombres.
• Nivel sénior: 69% de las mujeres frente al 80% de los hombres.
• Contraste positivo: Las latinas destacan por su alta ambición; casi 9 de cada 10 desean ser promocionadas, superando a cualquier otro grupo de mujeres (82% para las mujeres negras, 80% para las asiáticas y 79% para las blancas).

«Las mujeres asiáticas sufren sesgos sobre su capacidad de liderazgo»

3.- Factores que alimentan la brecha

El estudio identifica varios obstáculos sistémicos que merman la ambición femenina:

• Falta de experiencia en gestión: En los niveles iniciales, las mujeres tienen menos probabilidades de ocupar puestos de gestión de personas. Cuando sí los ocupan, su ambición de ascenso iguala a la de los hombres.
• Percepción de un camino «irreal»: Las mujeres en niveles sénior que no desean avanzar suelen percibir que el camino hacia la cima es poco realista, se sienten más agotadas (burnout) o ven a los líderes superiores infelices en sus roles.
• Cargas domésticas: El 25% de las mujeres que rechazan promociones citan obligaciones personales y del hogar, en comparación con solo el 15% de los hombres. En 2024, las mujeres con pareja tenían tres veces más probabilidades de ser las principales responsables de las tareas domésticas.
• Sesgo generacional: Aunque las mujeres menores de 30 años son más ambiciosas que los hombres jóvenes, la ambición cae drásticamente en las mujeres de más de 40 años que siguen en niveles iniciales (52% frente al 71% de los hombres), debido al escaso apoyo profesional que reciben a esa edad.

«Las mujeres latinas muestran la mayor ambición por ser promocionadas»

4.- Estigma de la flexibilidad

Las mujeres que trabajan de forma remota enfrentan un mayor «estigma de flexibilidad», lo que reduce sus tasas de promoción.

Al ver que sus esfuerzos no se traducen en ascensos debido a su modalidad de trabajo, su ambición puede verse afectada.

El estudio de la consultora global también hace un llamado a las empresas para reinvertir en programas de desarrollo y mentoría, a fin de que esto asegure un camino equitativo hacia el éxito profesional, también para las mujeres profesionales peruanas.