El ansiado avance hacia la igualdad de género corre el riesgo de experimentar un retroceso debido a que se viene evidenciando una disminución en la prioridad que las compañías otorgan a la diversidad. Esa es una de las principales conclusiones del informe Women in the Workplace 2025, elaborado por McKinsey & Company y LeanIn.Org, que analiza la situación actual de las mujeres en las compañías estadounidenses.

Asimismo, este informe destaca que las mujeres, especialmente en niveles iniciales de empleabilidad, carecen del patrocinio y apoyo necesarios para ascender, de parte de los líderes sénior de sus organizaciones. Ello genera una serie de obstáculos persistentes tales como el “peldaño roto”.

«Las mujeres, especialmente en sus niveles iniciales de empleabilidad, no cuentan con el patrocinio y apoyo necesarios para ascender de parte de los líderes sénior en sus organizaciones»

El primer obstáculo

El “peldaño roto” (broken rung) es el fenómeno que ocurre con la primera promoción crítica, de nivel inicial a gerente: las mujeres son promovidas en tasas significativamente más bajas que los hombres.

Este obstáculo viene persistiendo en los últimos años y es la razón principal para entender por qué las mujeres no logran alcanzar la paridad en los niveles superiores de liderazgo. Y ese peldaño defectuoso genera una desventaja a las mujeres desde el inicio de su trayectoria profesional:

• Desigualdad en las promociones. Por cada 100 hombres que son promocionados a gerente, solo 93 mujeres logran ese ascenso. Esto provoca que los hombres superen en número a las mujeres en la gestión intermedia, creando una brecha de representación que se arrastra por todo el resto de la pirámide corporativa.

• Efecto crítico en mujeres de color. La brecha es más profunda para mujeres con identidades interseccionales. Por cada 100 hombres promocionados a gerente, solo lo logran:
  • 60 mujeres negras.
  • 82 mujeres asiáticas.
  • 82 latinas.

• Doble brecha de promoción. Las mujeres de nivel inicial enfrentan una dificultad doble: tienen menos probabilidades de ser promocionadas incluso dentro de sus roles actuales y, además, chocan con el “peldaño roto” al intentar subir al nivel de gerente. Solo el 30% de las mujeres en niveles iniciales ha recibido una promoción en los últimos dos años, en comparación con el 43% de los hombres.

«Por cada 100 hombres que son promocionados a gerente, solo 60 mujeres de color logran ese ascenso»

Factores que alimentan la disparidad

1. Estándares de promoción desiguales. Existe una tendencia a promocionar a las mujeres basándose en sus logros pasados, mientras que a los hombres se les suele promocionar por su potencial percibido.
2. Falta de patrocinio y apoyo. Las mujeres de nivel inicial son las que menos probabilidades tienen de contar con un patrocinador (sponsor) o con la defensa de un líder sénior que abra puertas para su carrera. Solo el 31% de las mujeres en este nivel cuentan con un patrocinador, frente al 45% de los hombres.
3. Estigma de la flexibilidad. Las mujeres que optan por el trabajo remoto o híbrido sufren un mayor estigma. Aquellas que trabajan de forma remota tienen 1.5 veces menos probabilidades de ser promocionadas que las que van a la oficina, un patrón que no afecta de la misma manera a los hombres en niveles iniciales.
4. Menor acceso a la IA. Las mujeres de nivel inicial reciben menos aliento de sus gerentes para usar herramientas de IA (21% frente al 33% de los hombres).

«Las mujeres que optan por el trabajo remoto tienen menos probabilidades de ser promocionadas que las que van a la oficina»

¿Cómo reparar ese peldaño defectuoso?

El informe Women in the Workplace 2025 arroja tres rutas de mejora:

1. Garantizando promociones basadas en el mérito
   Es necesario estandarizar los procesos de evaluación de desempeño con criterios claros, capacitación contra el sesgo, auditorías y un uso responsable de la IA.
2. Equipando y entrenando a los gerentes para apoyar el desarrollo profesional
   A menudo, los gerentes -piezas clave para el avance- carecen de tiempo o herramientas para gestionar (coaching) o apoyar (desarrollar) a sus equipos equitativamente.
3. Fomentando el patrocinio (sponsorship) auténtico
   Las mujeres de nivel inicial tienen 31% menos de probabilidades de contar con un patrocinador que los hombres. Por ello, resulta necesario contar con programas de patrocinio formal, capacitar a patrocinadores y protegidos, ampliar el acceso a redes informales y conectar a través de las diferencias.

Las empresas con mejor desempeño en representación femenina son aquellas que hacen de la diversidad una prioridad organizacional alta y mantienen a sus líderes sénior como responsables directos de estos resultados.