Transparencia salarial en el Perú. El Banco Mundial, en su informe Women, Business and the Law 2026, advierte que la igualdad legal entre mujeres y hombres no se traduce automáticamente en igualdad económica. El documento agrega que —aunque entre 2023 y 2025 se aprobaron 113 reformas en 68 economías— persisten brechas significativas de implementación. En otras palabras, la legislación existe, pero la ejecución es desigual.
«El Banco Mundial advirtió que la igualdad legal entre mujeres y hombres no se traduce automáticamente en igualdad económica»
La regulación europea eleva el estándar de transparencia salarial
La respuesta regulatoria más ambiciosa proviene de Europa. La Comisión Europea estima que las mujeres que viven en países de la Unión Europea ganan en promedio 13% menos que los hombres. Bajo esa premisa, la Unión Europea exige que los Estados miembros incorporen la Directiva de Transparencia Salarial antes del 7 de junio del 2026, estableciendo obligaciones de reporte de brecha, derecho a información salarial y mecanismos sancionadores. Según la Comisión, la transparencia salarial empoderará a los trabajadores a reclamar su derecho a la igualdad salarial.
«La Unión Europea exige que los Estados miembros incorporen la Directiva de Transparencia Salarial antes del 7 de junio del 2026»
El cambio no es simbólico. Implica inversión de la carga de prueba en casos de discriminación y sanciones económicas para las empresas incumplidoras.
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Aun en economías avanzadas, la brecha persiste
Con relación a la brecha salarial de género, la OECD reporta que, en promedio, las mujeres ganan alrededor de 11% menos que los hombres en los países miembros. Por su parte, el World Economic Forum, en su Global Gender Gap Report 2025, estima que al ritmo actual de progreso, se necesitarán más de 130 años para alcanzar la plena paridad de género.
La tendencia regulatoria responde a esa lentitud estructural. Porque donde la autorregulación no cierra brechas, la normativa interviene.
La Ley 30709: el punto de partida del Perú
El Perú no parte de cero. La Ley 30709 prohíbe explícitamente la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Y exige que los empleadores cuenten con cuadros de categorías y funciones. Sin embargo, la brecha salarial nacional sigue siendo significativa. Según datos del INEI (ENAHO), la diferencia promedio de ingresos entre hombres y mujeres ha oscilado históricamente entre 20% y 30%, dependiendo del sector y región.
«La Ley 30709 prohíbe explícitamente la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Y exige que los empleadores cuenten con cuadros de categorías y funciones»
La diferencia crítica con el estándar de Europa no es normativa, sino sistémica. La Directiva europea convierte la transparencia en obligación auditada y comparable. En el Perú, la norma existe, pero la profundidad de la tarea fiscalizadora de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) y la estandarización de metodologías siguen siendo heterogéneas, lo cual plantea el reto adicional de evitar el maquillaje de datos, incluso también para la Superintendencia del Mercado de Valores (SMV), para el caso de empresas listadas en la bolsa.
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Transparencia salarial y cumplimiento ESG
El fenómeno tiene implicancias más amplias. Las empresas peruanas que exportan, participan en cadenas globales o buscan financiamiento internacional enfrentarán exigencias crecientes en materia de métricas ESG. La transparencia salarial ahora es un criterio de gobernanza y puede integrarse rápidamente a cuestionarios de debida diligencia, reportes de sostenibilidad o procesos de levantamiento de capital.
«Las empresas peruanas que exportan, participan en cadenas globales o buscan financiamiento internacional enfrentarán exigencias crecientes en materia de métricas ESG, como de transparencia salarial»
La evidencia sugiere que la transparencia tiene efectos medibles. El Banco Mundial ha señalado que las políticas de divulgación salarial pueden reducir brechas al hacer visibles diferencias injustificadas y facilitar reclamos formales.
La lógica es económica: cuando la información se vuelve pública, la reputación y el riesgo legal incentivan ajustes internos.
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¿Está el sistema peruano preparado?
El movimiento regulatorio internacional sugiere que el estándar se está elevando. En un entorno donde la sostenibilidad y la gobernanza corporativa se convierten en criterios de acceso a capital, la transparencia salarial puede pasar de ser una demanda social -no solo de las mujeres- a un requisito de mercado.
«La brecha salarial entre hombres y mujeres ya no es solo justicia social»
El debate en el 2026 ya no es la existencia de la brecha, sino la capacidad técnica del Perú para cerrarla: ¿avanzará hacia una arquitectura de transparencia comparable al estándar europeo ESG o mantendrá un esquema declarativo con ejecución limitada?
Entonces, la pregunta para el sector privado es estructural: ¿Está su organización lista para implementar marcos de transparencia y así medir, reportar y corregir con rigor técnico?
La brecha salarial entre hombres y mujeres ya no es solo justicia social; es una métrica de competitividad y supervivencia en el mercado global.